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Le contrat de travail à temps partiel

Emine AKKUS, juriste, 05/08/2020.

Le contrat de travail à temps partiel est celui dont la durée de travail est inférieure à la durée de travail prévue pour le salarié à temps plein.

Cette durée doit être inférieure :

A la durée légale du travail soit 35 heures ;
A la durée mensuelle résultant de l’application durant cette période de la durée légale du travail soit 151.67 heures ;
A la durée de travail annuelle résultant de l’application durant cette période de la durée légale du travail soit 1.607 heures.

Une convention collective ou un accord collectif peut prévoir une durée de travail inférieure pour la durée légale. Dans ce cas, le salarié qui travaille moins que cette durée travaille à temps partiel.

Le contrat de travail est-il obligatoirement écrit ?

Oui, le contrat de travail d’un salarié recruté à temps partiel est un contrat écrit.

Ce contrat doit contenir les mentions suivantes :

La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaines ou les semaines du mois ;
Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;
Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié ;
Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.

Comment le temps partiel peut-il être mis en place ?

Le travail à temps partiel peut être mis en place à l’initiative de l’employeur ou du salarié. La procédure varie selon qu’un accord collectif prévoit ou non cette mise en place d’horaires à temps partiel.

A l’initiative de l’employeur ou du salarié en application d’une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement :

Une convention ou un accord collectif peut prévoir la mise en œuvre d’horaires de travail à temps partiel à l’initiative de l’employeur ou à la demande des salariés.

Dans ce cas, l’accord ou la convention prévoit :

Les modalités selon lesquelles les salariés à temps complet peuvent occuper un emploi à temps partiel et les salariés à temps partiel occuper un emploi à temps complet dans la même entreprise ;
La procédure à suivre par les salariés pour faire leur demande à leur employeur ;
Le délai laissé à l’employeur pour y apporter une réponse motivée notamment en cas de refus.

Par ailleurs, une convention ou un accord collectif peut prévoir la possibilité pour l’employeur de :

Proposer au salarié à temps partiel un emploi à temps complet ou au moins d’une durée égale à la durée minimale de 24 heures ou encore un emploi à temps complet non équivalent ;
Proposer au salarié à temps complet un emploi à temps partiel qui ne correspond pas à sa catégorie professionnelle ou non équivalent.

A l’initiative de l’employeur en l’absence d’accord collectif :

A défaut d’accord collectif, l’employeur peut mettre en place des horaires à temps partiel après avis du comité social économique (CSE).

Si l’entreprise ne dispose pas d’institutions représentatives du personnel, l’agent de contrôle de l’inspection du travail doit être informé.

Sur demande du salarié en l’absence d’accord collectif :

A défaut d’accord collectif, le salarié peut demander à bénéficier d’un poste à temps partiel par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à son employeur.

Cette demande doit préciser la durée du travail souhaitée ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire. Elle doit être adressée 6 mois au moins avant cette date.

L’employeur répond à la demande du salarié par lettre recommandée avec accusé de réception dans un délai de 3 mois à compter de la réception de celle-ci.

Si l’employeur accepte la demande de son salarié, un avenant au contrat de travail est établi. Par contre, si l’employeur refuse, il devra justifier son refus :

Soit par l’absence d’emploi disponible relevant de la catégorie professionnelle du salarié ou de l’absence d’emploi équivalent ;
Soit en démontrant que le changement d’emploi demandé aurait des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise.

Quelle est la durée minimale de travail ?

La durée minimale de travail hebdomadaire du salarié à temps partiel est de 24 heures ou la durée mensuelle équivalente soit 104 heures.

Les dispositions relatives à la durée minimale de travail ne sont pas applicables :

Aux contrats d’une durée au plus égale à 7 jours ;
Aux contrats à durée déterminée conclus pour le remplacement d’un salarié ;
Aux contrats de travail temporaire conclus pour le remplacement d’un salarié absent.

Par ailleurs, le salarié peut solliciter par écrit une durée de travail inférieure à 24 heures hebdomadaire soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée minimale légale.

De plus, le salarié de moins de 26 ans qui poursuit ses études peut demander que soit fixée de droit une durée de travail inférieure à 24 heures par semaine.

Enfin, la convention collective ou un accord collectif peut prévoir une durée minimale inférieure à 24 heures par semaine. Dans ce cas, il devra déterminer les garanties quant à la mise en œuvre d’horaires réguliers ou permettant au salarié de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspond à un temps plein ou au moins égale à la durée minimale de 24 heures. La convention ou l’accord collectif devra également déterminer les modalités selon lesquelles horaires de travail sont regroupés sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes.

A quoi correspondent les heures complémentaires ?

Les heures complémentaires sont celles qui sont accomplies au-delà de la durée de travail prévue au contrat.

Le nombre d’heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel au cours d’une même période prévue par un accord collectif ne peut être supérieur à 1/10^ème de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans son contrat. Cependant, une convention ou un accord collectif peut porter la limite des heures complémentaires jusqu’au tiers (1/3) de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat.

Le salarié qui refuse d’accomplir les heures complémentaires proposées par l’employeur au-delà des limites fixées par le contrat ne commet ni de faute, ni peut être licencié sur ce motif.

Il en est de même, dans le cadre des limites prévues par le contrat, lorsque le salarié est informé moins de trois jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues.

Les heures complémentaires accomplies par le salarié donnent lieu à une majoration de salaire qui ne peut être inférieur à 10%. A défaut de stipulation conventionnelle plus avantageuse, le taux de majoration des heures complémentaires est de :

10% pour chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite de 1/10^ème des heures prévues au contrat de travail ;
25% pour chacune des heures accomplies entre 1/10^ème et le tiers des heures prévues au contrat de travail

Comment se répartit la durée du travail ?

Lorsque l’employeur demande au salarié de modifier la répartition de sa durée de travail, alors que le contrat de travail n’a pas prévu les cas de modification, le refus du salarié ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.

Par ailleurs, lorsque le contrat de travail prévoit les modalités pour modifier la répartition de la durée du travail, le refus du salarié ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement si la modification n’est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur, avec l’accomplissement d’une période d’activité fixée par un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée.

Une convention ou un accord collectif peut définir la répartition des horaires de travail des salariés à temps partiel dans la journée de travail. Si la répartition comporte plus d’une interruption d’activité ou une interruption supérieure à deux heures, la convention ou l’accord définit les amplitudes horaires pendant lesquelles le salarié peut exercer son activité et prévoit des contreparties spécifiques.

Une convention ou un accord collectif peut déterminer le délai dans lequel la modification de la répartition de la durée du travail est notifiée au salarié. Ce délai ne peut être inférieur à 3 jours.

A défaut de stipulations conventionnelles, l’horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption d’activité ou une interruption supérieure à deux heures.

De plus, toute modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois est notifiée au salarié au mois 7 jours ouvrés avant la date à laquelle elle doit avoir lieu.

Quels sont les droits des salariés à temps partiel ?

Principe d’égalité de traitement :

Le salarié à temps partiel bénéficie des mêmes droits reconnus au salarié à temps complet.

Concernant la période d’essai, elle ne peut avoir une durée supérieure à celle du salarié à temps complet.

Pour déterminer les droits liés à l’ancienneté, la durée est décomptée pour le salarié à temps partiel comme s’il avait été occupé à temps complet, les périodes non travaillées sont prises en compte en totalité.

La rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié, qui à qualification égale, occupe à temps complet un emploi identique dans l’entreprise.

Priorité pour l’allongement de la durée du travail ou un passage à temps complet :

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou prendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans la même entreprise ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent ou, si une convention ou un accord collectif le prévoit, d’un emploi présentant des caractéristiques différentes.

L’employeur doit porter à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.

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