Emine AKKUS, juriste, 04/08/2020.

Le contrat de travail doit-il être obligatoirement écrit ?

En principe, le contrat de travail obéit aux règles du droit commun. Ainsi, la forme écrite n’est pas une obligation.

Toutefois, certains de contrats de travail spécifiques ont l’obligation d’être rédigé :

• Contrat de travail à durée déterminée
• Contrat de travail à temps partiel à durée indéterminée
• Contrat de travail intermittent
• Contrat de travail d’apprentissage
• Contrat de travail professionnalisation
• Contrat de travail mission
• Contrat de travail en portage salarial à durée déterminée
• Contrat de travail temporaire
• Contrat unique d’insertion
• Contrats conclus avec un groupement d’employeurs

L’obligation d’écrit peut également être prévue par une convention collective.

Ainsi, le contrat de travail à durée indéterminée à temps plein ne fait pas obligatoirement l’objet d’un écrit.

Lorsqu’un écrit est obligatoire et qu’il n’en a pas été réalisé, le salarié pourra se prévaloir d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein. Toutefois, il s’agira d’une simple présomption.

Si le contrat de travail est établi par écrit, il devra être rédigé en langue française. Lorsque l’emploi qui fait l’objet du contrat ne peut être désigné que par un terme étranger sans correspondant français, le contrat de travail devra comporter une explication en français du terme étranger.

Si le salarié est étranger et que le contrat de travail est constaté par écrit, une traduction du contrat est également rédigée seulement à la demande du salarié selon sa langue. Toutefois, en cas de discordance entre les deux textes, seul le texte rédigé dans la langue salarié étranger pourra être invoqué contre lui.

Quelles sont les mentions figurant dans le contrat de travail ?

Le contenu d’un contrat de travail à durée indéterminée est en principe libre. En pratique, si le contrat de travail est écrit, le salarié y retrouvera les mentions suivantes :

• L’identification de l’entreprise (nom, adresse, …),
• L’identification du salarié (nom, prénoms, adresse, date de naissance, numéro de sécurité sociale, …),
• La date effective du début d’activité,
• La fonction et qualification professionnelle,
• Le lieu de travail,
• La durée du travail,
• L’intitulé de la convention collective applicable,
• La durée de la période d’essai éventuellement prévue,
• Le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, y compris les primes et accessoires de salaire s’il en existe,
• Les congés payés,
• Le délai de préavis en cas de rupture du contrat,
• Le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que, le cas échéant, ceux de l’organisme de prévoyance.

Si le contrat de travail est à durée déterminée, des mentions obligatoires doivent y figurer (voir fiche : Contrat de travail à durée déterminée).

L’employeur peut-il modifier le contrat de travail sans l’accord du salarié ?

Les conditions liées à la modification du contrat de travail varient selon qu’il s’agit d’une modification d’un élément essentiel du contrat de travail ou d’un simple changement des conditions de travail.

L’employeur a la possibilité de modifier les conditions de travail du salarié qui sont des éléments du contrat dont la modification n’emporte pas des conséquences importantes pour le salarié.

Les éléments essentiels du contrat de travail correspondent à la rémunération, les fonctions, la durée du temps de travail et le lieu de travail.

• L’employeur peut-il modifier la rémunération du salarié ?

La rémunération du salarié relève des éléments essentiels du contrat de travail. L’employeur ne peut donc le modifier qu’avec l’accord du salarié. Cette modification peut concernant le montant de la rémunération ou encore le taux horaire contractuel.

Si l’employeur souhaite modifier la rémunération de son salarié, il devra lui adresser une lette recommandée avec accusé de réception dans laquelle sera indiqué un délai de réflexion. Le salarié devra donner son accord exprès afin de procéder à la modification de son contrat de travail.

• L’employeur peut-il modifier les fonctions de son salarié ?

Les fonctions du salarié constituent un élément essentiel de son contrat de travail. L’employeur ne peut donc pas les modifier unilatéralement.

Une modification du contrat de travail a été retenu notamment :

• Lorsque l’étendue des fonctions et le niveau de responsabilité du salarié sont fortement réduits, même si sa rémunération ou sa qualification n’ont pas été modifiées (Cassation, Sociale, 30 mai 2011, n°09-71.824)
• Lorsque l’employeur retire au salarié la délégation générale de signature (Cassation, Sociale, 26 octobre 2011, n°10-19.001),

Dans ce cas-là, l’employeur a l’obligation d’obtenir l’accord du salarié afin de procéder à la modification de son contrat de travail.

Cependant, l’employeur dispose d’un pouvoir de direction qui lui permet d’aménager les conditions dans lesquelles travaille son salarié. Dans ce cas-là, il s’agira d’un simple aménagement des conditions de travail qui ne nécessitent pas l’accord du salarié.

En effet, sont considérées comme des aménagements des conditions de travail :

• Le retrait de tâches afin de réorganiser l’entreprise qui ne porte aucune atteinte à la responsabilité, aux attributions et à la rémunération du salarié (Cassation, Sociale, 23 juin 2010, n° 08-45.368),
• La création d’un échelon hiérarchique intermédiaire ne constituant aucun déclassement du salarié (Cassation, Sociale, 12 mai 2010, N°09-41.007).

Si le salarié s’oppose à ces aménagements, l’employeur a la possibilité d’engager une procédure de licenciement.

• L’employeur peut-il modifier la durée du temps de travail ?

L’employeur a l’obligation d’obtenir l’accord du salarié s’il souhaite modifier la durée du temps de travail de ce dernier. Cette modification peut consister en une augmentation ou une diminution du temps de travail pour un salarié à temps partiel ou à une diminution de son temps de travail pour un salarié à temps complet.

L’employeur devra donc informer le salarié par lettre recommandée avec accusé de réception. Le salarié est en droit de refuser. L’absence de réponse ne vaut pas acceptation.

Toutefois, l’employeur a la possibilité de prévoir un aménagement du temps de travail des salariés. La durée du travail est alors fixée par l’employeur qui établit un programme indicatif de la variation de la durée du travail qui est soumis à l’avis du comité social et économique. La répartition de la durée du travail se limite à 4 semaines maximum ou 9 semaines si l’entreprise emploie moins de 50 salariés.

En cas de refus du salarié concernant l’aménagement de ses horaires de travail, l’employeur a la possibilité d’engager une procédure de licenciement.

• L’employeur peut-il modifier le lieu de travail ?

Le lieu de travail indiqué dans le contrat de travail a une valeur informative à moins qu’il ne soit précisé par une clause claire et précise que le salarié exécutera son travail exclusivement dans ce lieu.

Ainsi, l’employeur pourra modifier unilatéralement le lieu de travail puisqu’il s’agira d’un simple changement des conditions de travail.

De plus, le salarié peut avoir accepté que son lieu de travail puisse être modifié par l’insertion dans son contrat de travail d’une clause de mobilité.

Toutefois, si le changement de lieu de travail intervient dans un secteur géographique distinct de celui dans lequel travaille habituellement le salarié, il y a modification du contrat de travail.

La modification du lieu de travail ne sera alors possible qu’avec l’accord du salarié.

• L’employeur peut-il modifier le contrat pour motif économique ?

Si l’employeur envisage de modifier un élément essentiel du contrat (rémunération, fonctions, lieu et durée du temps de travail), il en fait la proposition au salarié par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre informera le salarié qu’il dispose d’un mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus. Le délai sera de 15 jours si l’entreprise en redressement ou en liquidation judiciaire.

A défaut de réponse dans le délai d’un mois ou de 15 jours, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée.

• L’employeur peut-il modifier le contrat de travail d’un salarié protégé ?

Le salarié protégé n’obéit pas aux mêmes règles et bénéficie d’une protection particulière. Le salarié protégé est celui qui est investi d’un mandat syndical ou représentant du personne bénéficiant de mesures particulières en cas de licenciement. La protection particulière prévue pour le salarié protégé permet de s’assurer que la modification de son contrat de travail n’a pas de lien avec ses fonctions du représentant du personnel. 

Ainsi, l’employeur ne peut imposer au salarié protégé ni une modification de son contrat de travail, ni un simple changement de ses conditions de travail.

Si l’employeur souhaite modifier un des éléments du contrat de travail ou simplement les conditions de son contrat, il doit adresser au salarié un courrier qui détaille le motif et les modalités de cette mesure. Un délai de réflexion doit être indiqué. A défaut de réponse dans le délai imparti ou en cas de refus du salarié, l’employeur peut soit y renoncer, soit engager une procédure de licenciement.

A quoi correspond la clause de non-concurrence ?

La clause de non-concurrence est une clause insérée dans le contrat de travail ou un avenant qui vise à limiter la liberté du salarié, en cas de rupture du contrat de travail, d’exercer une activité concurrente à son ancien employeur.

Pour être valable, la clause de non-concurrence doit être écrite. Elle obéit à 4 conditions strictes posées par la jurisprudence.

• La clause doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise :

La clause sera considérée valable seulement si elle veille à protéger les intérêts de l’entreprise. En effet, un salarié qui a un contact direct avec la clientèle peut constituer un risque pour l’ancien employeur.

Elle ne doit pas avoir pour objet de restreindre la liberté du salarié uniquement dans le but de lui empêcher de trouver un autre emploi.

• La clause doit être limitée :

D’une part, la clause doit être limitée dans le temps. Sa durée ne doit pas être excessive. Ainsi, une clause qui dure 2 ans ne sera pas jugée excessive, contrairement à celle qui dure 5 ans.

D’autre part, la clause doit être limitée dans l’espace. Elle doit porter sur une zone géographique précise. En pratique, la clause vise le secteur géographique dans lequel le salarié a l’habitude travailler avec son ancien employeur. Ce secteur peut être élargi aux départements limitrophes. 

• La clause doit être assortie d’une indemnité :

Cette indemnité est versée au salarié afin de compenser son obligation de non-concurrence.

Cette indemnité est due quel que soit le mode de rupture du contrat de travail (démission, rupture conventionnelle, licenciement).

Cette contrepartie financière peut prendre la forme d’une rente ou d’un capital.

• La clause ne doit viser qu’une activité spécifique :

Le salarié ne doit pas se retrouver dans l’impossibilité d’exercer toute activité professionnelle conformément à ses aptitudes et à ses connaissances.

La clause de non-concurrence s’applique à la date de rupture du contrat de travail. Toutefois, l’employeur peut renoncer à l’application de la clause de non-concurrence conformément aux conditions prévues par le contrat ou par une convention collective. La renonciation doit être claire et doit être notifiée au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception.

Quels sont les risques en cas de non-respect d’une clause de non-concurrence ?

En cas de non-respect d’une clause de non-concurrence par le salarié, l’indemnité compensatrice ne sera pas versée. Par ailleurs, l’employeur peut saisir le juge afin que le salarié soit condamné à lui verser des dommages et intérêts.

Si l’employeur refuse de verser l’indemnité compensatrice, le salarié n’est pas tenu de respecter la clause de non-concurrence. De plus, le salarié peut saisir le juge afin que l’employeur soit condamné à lui verser des dommages et intérêts. 

Quelle est la différence entre la clause de non-concurrence et la clause d’exclusivité ?

La clause de non-concurrence intervient à la rupture du contrat de travail. Tandis que la clause d’exclusivité s’applique pendant l’exécution du contrat de travail.

La clause d’exclusivité interdit au salarié d’exercer tout autre activité professionnelle pendant l’exécution du contrat de travail. Pour être valable, cette clause doit :

• être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise,
• être justifiée par la nature de la tâche à accomplir,
• être proportionné au but recherché.

Qu’est-ce qu’une clause de dédit-formation ?

La clause de dédit-formation est une clause insérée dans le contrat de travail ou dans un avenant par laquelle le salarié s’engage à ne pas quitter l’entreprise, pendant un délai déterminé, après avoir bénéficié d’une formation coûteuse financée par l’employeur.

Pour être valable, cette clause doit répondre à plusieurs conditions :

• L’employeur doit s’engager à financer une formation entraînant des frais réels au-delà des dépenses imposées par la loi ou la convention collective,
• La clause de dédit-formation doit être stipulée dans le contrat ou un avenant où doivent figurer le coût réel de la formation supportée par l’employeur et les conditions de remboursement,
• La clause de dédit-formation doit être signée avant le début de la formation suivie par le salarié,
• La clause ne doit pas être trop stricte au point de priver le salarié de sa faculté de démissionner.

Concernant la durée de la clause, les juges ont tendance à ne pas juger excessive une clause prévoyant un engagement de 2 à 5 ans selon le type de formation.

La clause de dédit-formation a vocation à s’appliquer lorsque le salarié rompt son contrat de travail. Ainsi, si le salarié souhaite rompre son contrat, il devra verser l’indemnité correspondant au remboursement des frais engagés à l’employeur.

Qu’est-ce qu’une clause de mobilité ?

La clause de mobilité est celle par laquelle un salarié s’engage par avance à accepter certaines mutations sans que cela constitue une modification de son contrat de travail. Cette clause peut être prévue dans le contrat de travail ou la convention collective.

Pour être valide, la clause de mobilité doit définir avec précision la zone géographique à laquelle elle s’applique. Si la zone géographique n’est pas assez précise, la clause sera considérée comme nulle. La zone peut s’étendre à un département, une région ou encore tout le territoire national.

Cependant, la clause de mobilité ne doit pas conférer à l’employeur le pouvoir d’étendre unilatéralement la portée de la zone géographique.

Enfin, la clause de mobilité doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise et doit être proportionné au but recherché en fonction de l’emploi occupé et du travail demandé.

La mise en œuvre de la clause de mobilité constitue un changement des conditions de travail et non une modification du contrat de travail. L’accord du salarié n’est pas donc pas nécessaire.

Toutefois, le salarié est en droit de refuser l’application de la clause de mobilité dans les cas suivants :

• Lorsque la mutation entraîne une modification d’un élément essentiel du contrat de travail (rémunération, temps de travail, …)
• Lorsque la mutation porte atteinte à la vie personnelle et familiale du salarié,
• Lorsque la mise en œuvre de la clause de mobilité est abusive notamment lorsque le salarié est prévu dans un délai trop court.

Liens utiles :

• Dispositions Générales – Articles L1221-1 et suivants du Code du travail
• Modification du contrat de travail pour motif économique – Article L1222-6 du Code du travail